Je gère les RH/ la rémunération

Mis à jour le 05/09/2024

OUI, si l’agent en apporte la preuve et si l’employeur ne démontre pas que le non-renouvellement se base sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans un arrêt de la Cour administrative d’appel de Toulouse, le juge administratif est venu illustrer qu’une décision de non-renouvellement du contrat doit être prise dans l'intérêt du service ou reposer sur des éléments objectifs.

En l’espèce, l’agent requérant avait bénéficié de deux contrats à durée déterminée au sein d’un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes, et il lui a été signifié qu’il ne bénéficierait pas d’un renouvellement.

Or l’agent a considéré que ce non-renouvellement était motivé par différents arrêts de travail faisant suite à des accidents de service, et qu’il a subi un préjudice du fait de cette discrimination fondée sur son état de santé.

Le juge vient tout d’abord rappeler dans cet arrêt que le fait de traiter une personne de manière moins favorable, notamment pour raisons de santé, par rapport à une autre personne dans une situation comparable, constitue une discrimination (article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008).

Concernant le préjudice invoqué, l’agent a justement pu apporter des éléments permettant de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé : en l’espèce, la concomitance entre le troisième arrêt de travail de l’agent, la décision de non-renouvellement prise par l’employeur et le recrutement d’un remplaçant en CDD.

Tandis que l’employeur public n’a pas réussi à prouver que cette décision de non renouvellement a été prise dans l'intérêt du service, ou qu'elle repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dès lors, le juge administratif a retenu que cette décision de non-renouvellement constituait une mesure discriminatoire fondée sur l’état de santé de l’agent qui engage la responsabilité pour faute de l'établissement.

Référence :  CAA de Toulouse, 26 mars 2024, n°22TL00577

Mis à jour le 12/01/2021

Oui dans certains cas : Dès l'entrée en vigueur de la décision de révocation, le fonctionnaire territorial révoqué ne peut plus se prévaloir de ses droits statutaires à maintien de traitement.

Néanmoins, ce dernier peut continuer à bénéficier du versement d'indemnités journalières de maladie sur le fondement des articles L. 161-8 et R. 161-3 du code de la sécurité sociale qui prévoit un dispositif de maintien des droits aux prestations en espèce du régime auquel ils étaient rattachés antérieurement en faveur des assurés qui cessent de relever du régime qui leur était applicable pendant une durée de douze mois décomptée à partir de la date à laquelle ils ne remplissent plus les conditions pour relever de leur régime de sécurité sociale.

Toutefois, en application de l'article L. 161-8 du même code, le maintien des droits est supprimé avant l'expiration des douze mois si l'intéressé remplit à nouveau au cours de cette période les conditions pour relever d'un régime obligatoire d'assurance maladie.

Le contrôle médical est exercé par la caisse primaire de sécurité sociale, en ce qui concerne le service des prestations en espèces  ainsi que des prestations en nature . La décision de la caisse primaire accordant ou maintenant le bénéfice des prestations en espèces de l'assurance maladie est immédiatement notifiée à la collectivité ou à l'établissement intéressé auxquels elle s'impose.

Ainsi, il incombe à la caisse primaire d'assurance maladie de vérifier si l'agent révoqué peut bénéficier du versement d'indemnités journalières et de notifier à la collectivité employeur sa décision afin que cette dernière puisse, le cas échéant, en assurer le paiement.

Réponse du ministère le 10.12.2020 question écrite 13119

Mis à jour le 30/01/2024

NON : le recrutement d'un agent contractuel pour occuper un emploi permanent n'est possible que pour assurer le remplacement momentané d'un titulaire indisponible ou pour faire face temporairement à la vacance d'un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu par un candidat statutaire.

Dès lors qu'un emploi vacant peut être pourvu par un candidat statutaire, le recrutement d'un agent contractuel sur ce poste est en principe illégal sur le fondement de l'article L 332-14 du CGFP.

Il n'en va autrement que si la collectivité établit que l'emploi concerné ne correspond pas au grade du ou des candidats statutaires.

Dans le cas jugé par la Cour Administrative d'Appel de Paris en 2022, un professeur de chant titulaire du grade d’assistant d'enseignement artistique principal de 1ère classe et employé à temps non complet postulait depuis plusieurs années pour compléter ses heures sur des postes d'enseignant musical au sein de sa collectivité. L'ensemble de ces candidatures n'ont pas été retenues et des agents contractuels ont été recrutés sur chacun des postes sur le fondement de l’article L. 332-14 du CGFP.

L'autorité territoriale a ainsi méconnu les dispositions législatives, que le juge estime claires et ne pouvant être interprétées. Elle a commis une illégalité de nature à engager sa responsabilité au titre des préjudices financiers (25 000 euros)  et du préjudice moral (2 000 euros) subis par l'agent.

Référence juridique : CAA Paris du 22 mars 2022 n°20PA02259

Mis à jour le 29/03/2023

NON : la réglementation n'impose pas la recherche d'un reclassement dans l'hypothèse d'un licenciement d'un agent de droit public envisagé sur le fondement de l'article L. 1224-3-1 du code du travail.

Refus du nouveau contrat proposé

En cas de refus des agents contractuels de droit public d'accepter le poste proposé au titre de l'article L 1224-3-1 du code du travail, leur contrat prend fin de plein droit.

La personne morale ou l'organisme qui reprend l'activité applique les dispositions de droit public aux agents licenciés. 

Pas d'obligation de reclassement en cas de refus de l'agent de droit public sur le fondement de l'article L 1224-3-1 du code du travail

Ces dispositions n'imposent pas à l'employeur une recherche de reclassement.

En effet, les hypothèses dans lesquelles les recherches de reclassement doivent être mises en œuvre sont limitativement identifiées par les dispositions du décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale (articles 39-3 et 39-5).

Cas de mise en oeuvre du droit au reclassement aux agents contractuels recrutés sur le fondement de l'article L 332-8 du code général de la fonction publique

Ainsi, le droit au reclassement bénéficie aux seuls agents contractuels recrutés sur un emploi permanent conformément à l'article L. 332-8 du code général de la fonction publique, dont le licenciement est envisagé du fait :

• de la disparition du besoin ou de la suppression de l'emploi qui a justifié le recrutement ;
• de la transformation du besoin ou de l'emploi ;
• du recrutement d'un fonctionnaire ; 
• du refus par l'agent d'une modification d'un élément substantiel du contrat.

Référence : Réponse ministérielle du 16 mars 2023 à la question écrite n°04399 (J.O du Sénat)

Mis à jour le 20/06/2022

NON : un fonctionnaire à temps non complet radié pour atteinte de la limite d’âge ne peut pas reprendre une activité dans la FPT en qualité de contractuel de droit public ou de droit privé.

Il pourrait cependant être recruté en qualité de vacataire qui se définit comme une personne accomplissant pour le compte et à la demande d'un employeur public, une mission ponctuelle en l'absence de lien de subordination juridique (article 6-2 de la loi n° 84-834  du 13 septembre 1984 relative à la limite d'âge dans la fonction publique et le secteur public).

Il pourrait également être recruté dans le secteur privé.
 

Référence juridique : Réponse du Ministère de la transformation et de la fonction publiques  (JO Sénat du 28/04/2022) à la question écrite n° 24559

Mis à jour le 19/06/2023

OUI.

Aucune condition d'âge minimum n'est réglementairement fixée pour le recrutement d'un agent contractuel de droit public. Toutefois, compte tenu de la scolarité obligatoire, l'âge minimum de 16 ans est à respecter. Pour les mineurs non émancipés, une autorisation parentale est nécessaire.

La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans devra respecter les limites fixées par le code du travail (articles L. 3161-1 à L. 3164-8, L. 4153-1 à L. 4153-9, D. 4153-1 et R. 3163-1 à R. 3165-7). De même, certains travaux dangereux leur sont interdits (art. D. 4153-15 et suivants du code du travail). Pour plus de précisions, consulter la fiche prévention n°37 relative aux jeunes travailleurs (accessible dans la médiathèque RH / fiches prévention).

Les mineurs doivent bénéficier de deux jours consécutifs de repos par semaine et ne travaillent pas le dimanche et les jours fériés.

Compte tenu de ces dispositions, les mineurs peuvent être recrutés sur des contrats de types « accroissement temporaire d’activité » ou « accroissement saisonnier d’activité » (article L.332-23 du CGFP).

Mis à jour le 06/04/2021

OUI : le caractère abusif de la succession de 26 contrats est reconnu considérant la quasi-continuité d'emploi de l'agent contractuel sur l'année qui établit l'existence d'un emploi permanent. Cependant, elle n'implique pas la nomination en qualité de stagiaire.

Un nouvel arrêt de la CAA de Bordeaux du 14.12.2020 est venu rappeler le caractère abusif de la succession de contrats à durée déterminée.

Le jugement concernait un agent contractuel employé pendant plus de 3 ans sur la base de 26 contrats : 21 contrats en qualité d'adjoint d'animation de 2ème classe et de 5 contrats en qualité d'adjoint technique de seconde classe, En qualité d'adjoint technique de 2ème classe, les contrats n'ont cependant pas été continus et visés à remplacer des agents absents.

Le renouvellement du contrat en qualité d'adjoint d'animation a été refusé à l'agent ainsi qu'une nomination en qualité de fonctionnaire stagiaire.

Suite à l'analyse des différents contrats, le motif de recrutement temporaire basé sur l'accroissement saisonnier d'activité de ces contrats n'a pas été retenu comme valable compte tenu de leur quasi-continuité. D'autre part il a été constaté la conclusion de contrats ultérieurs d'agents contractuels pour pourvoir un besoin temporaire qui a perduré après la fin de fonction de l'agent licencié dans des missions identiques au sein de la même équipe et selon les mêmes horaires.

Les juges ont estimé que la nature des missions confiées à cet agent et la circonstance que ses recrutements ne sont pas limités à une période de l'année où il aurait pu exister un accroissement temporaire d'activité du fait des vacances estivales ou scolaires, mais ont au contraire été quasi-continus, établissaient l'existence d'un besoin permanent de la collectivité d'un emploi d'adjoint d'animation de 2nde classe. Par conséquent le non renouvellement du contrat n'était pas fondé.

Ainsi en raison du caractère abusif des renouvellements successifs de ces CDD, une indemnisation de 2 000 euros a été allouée en réparation du préjudice.

Cependant, la demande de l'agent contractuel licencié visant à une nomination stagiaire a été rejetée. La reconnaissance du caractère permanent de son emploi de contractuel implique une requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Référence : CAA de BORDEAUX, 6ème chambre, 14/12/2020, 18BX03983

Mis à jour le 29/07/2020

Oui : cette modification est possible dès lors que la durée ainsi fixée respecte les dispositions du décret du 15 février 1988 en vigueur.

Références : CAA de Paris, 23 juin 2020, req. n°19PA00573

Mis à jour le 30/06/2020

OUI : L'autorité territoriale peut, pour former son cabinet, librement recruter un ou plusieurs collaborateurs et mettre librement fin à leurs fonctions (article 110 de la loi 84-53 du 26.1.1984 modifiée). Par ailleurs, en application du décret 87-1004 relatif aux collaborateurs de cabinet, les fonctions exercées prennent fin au plus tard en même temps que le mandat de l’autorité territoriale qui l’a recruté (article 6).

La décision de l’autorité territoriale, informant le collaborateur de cabinet de l’arrivée à échéance de son engagement n’est pas un licenciement, mais une décision de non renouvellement de l’engagement. Cette décision n’a pas à être motivée ni précédée de la communication de son dossier à l’intéressé. Si l’élu est en revanche reconduit dans son nouveau mandat et entend maintenir en poste son ou ses collaborateurs, leur emploi doit être recréé et une décision de reconduction ou de renouvellement s’avère nécessaire.

Pour rappel : les différents motifs pouvant justifier la fin de contrat d'un collaborateur de cabinet :

• Fin du mandat de l’exécutif local (fin anticipée ou au terme du mandat)
• Fin du contrat prononcée à la discrétion de l’autorité territoriale (perte du lien de confiance)
• Licenciement disciplinaire
• Démission du collaborateur de cabinet
• Fin automatique du contrat sans procédure de licenciement préalable (interdiction au regard des liens de parenté avec l’autorité territoriale)
• Atteinte de la limite d’âge

Mis à jour le 27/11/2024

NON. A ce jour, il existe un doute sérieux sur la légalité des délibérations instaurant un congé menstruel. Une collectivité instaurant un tel congé s’expose donc à une suspension de la délibération voire une annulation.

En effet, le juge des référés du Tribunal administratif de Toulouse a considéré dans 3 jugements  que les collectivités territoriales ne peuvent mettre en place d’autorisations spéciales d’absence liées aux règles incapacitantes telles que l’endométriose, l’adénomyose ou la dysménorrhée, même au titre d’une expérimentation,  en l’absence à ce jour de dispositions législatives ou réglementaires permettant de mettre en place des autorisations spéciales d’absence dites discrétionnaires autres que celles liées à la parentalité et à l'occasion de certains événements familiaux de l’article L.622-1 du CGFP.

Dès lors, le juge des référés a considéré que les délibérations instaurant un congé menstruel sont dépourvues de base légale et réglementaire , créant un doute sérieux sur leur légalité. Au vu des textes actuels, l’organe délibérant n’a pas compétence en ce domaine.

Les délibérations ont donc été suspendues par le juge, jusqu’à ce qu’il soit statué sur leur légalité par le Tribunal administratif qui se prononcera dans les prochains mois

Référence : TA de Toulouse, 20 novembre 2024, n°2406364 / 2406581 / 2406584

Mis à jour le 21/12/2023

NON : l'absence de convention du CET ne fait pas nécessairement obstacle à la mobilité du fonctionnaire territorial.

Un conventionnement possible prévoyant les modalités financières du transfert du compte-épargne-temps

L'article 11 du décret n° 2004-878 du 26 août 2004 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale a consacré la possibilité pour les collectivités territoriales et leurs établissements publics de prévoir, par convention, les modalités financières de transfert des droits à congés accumulés par le fonctionnaire territorial bénéficiaire d'un compte épargne-temps (CET).

La compensation financière des droits épargnés sur le CET est possible dans les cas de changement de collectivité territoriale ou d'établissement public par la voie de :

• la mutation,
• le détachement

La collectivité territoriale ou l'établissement public d'origine n'est pas contraint d'assurer la compensation financière des droits acquis sur le CET du fonctionnaire, mais peut conclure une convention avec la collectivité territoriale ou l'établissement public d'accueil pour organiser les modalités de transfert des droits épargnés.

incidences en cas d'absence de conventionnement

• L'absence de convention ne fait pas nécessairement obstacle à la mobilité du fonctionnaire territorial.
• Le fonctionnaire conserve le droit d'utiliser les jours épargnés sur le CET dans la collectivité territoriale ou l'établissement public d'accueil, (article 9 du décret du 26 août 2004).
• l'utilisation des jours épargnés est réalisée selon les règles définies par l'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public d'accueil, indépendamment des règles définies par l'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public auprès duquel les droits ont été acquis (CE, 3 décembre 2010, n° 337793).

Référence : Réponse publiée le 28/03/2023 à la question écrite N°2086 (J.O de l’assemblée nationale)

Mis à jour le 29/07/2020

OUI : aucune disposition législative ou réglementaire n'interdit à un employeur territorial de faire travailler ses agents plus de six jours d'affilée sans congé.

Références : CAA de VERSAILLES N° 17VE01354 - 2020-06-09

Mis à jour le 13/11/2024

Lorsqu'un fonctionnaire est placé en disponibilité pour convenances personnelles, son emploi est considéré comme immédiatement vacant, quelle que soit la durée de la disponibilité.

En effet, le fonctionnaire placé en disponibilité discrétionnaire ne dispose pas d’un droit à réintégrer son précédent emploi à l’issue de la période de disponibilité, et ce, quelle qu’en soit sa durée.

Il convient donc de publier la vacance d’emploi sur l’espace numérique commun (Choisir le Service Public) afin de pourvoir ce poste par un fonctionnaire dans les conditions prévues par le code général de la fonction publique.

A titre dérogatoire, le recrutement d’un contractuel ne peut être envisagé que sur le fondement :

• De l’article L.332-14 du CGFP, pour pallier temporairement à une vacance d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire
• Ou de l’article L.332-8 du CGFP, pour occuper à titre permanent un emploi permanent.

Il n’est donc pas possible de remplacer un fonctionnaire placé en disponibilité discrétionnaire en recrutant un agent contractuel sur un CDD conclu au motif du remplacement d’un fonctionnaire indisponible au titre de l’article L.332-13 du CGFP (réponse ministérielle du 7 juillet 2020 à la QE n°15469).

Pour en savoir plus sur le remplacement du fonctionnaire placé en disponibilité, consulter notre fiche statut.

Mis à jour le 07/05/2024

NON.

Dans un arrêt de la Cour administrative d’appel de Lyon, le juge administratif est venu préciser que l’activité de correspondant local de presse ne correspond pas à une activité de production des œuvres de l’esprit au sens des articles L. 112-1, L. 112-2 et L. 112-3 du code de la propriété intellectuelle.

En effet, une activité de production des œuvres de l'esprit peut être exercée librement par un agent public sans qu’il ait besoin d’obtenir une autorisation préalable de l’autorité territoriale (article L.123-2 du code général de la fonction publique).

Toutefois, la qualification retenue par le juge administratif concernant l’activité de correspondant local de presse est celle d’une activité accessoire à caractère sportif ou culturel qui est désormais encadrée par l’article 11 du décret n° 2020-69 du 30 janvier 2020.

L’exercice d’une telle activité est soumis à l’obtention par l’agent d’une autorisation préalable de cumul au titre d’une activité accessoire  et doit être compatible avec les fonctions exercées par l’agent et ne pas affecter leur exercice.

Il en résulte qu’un agent public ne peut exercer une activité de correspondant local de presse sans autorisation préalable, sous peine de se voir potentiellement imposer par l’administration le reversement des sommes perçues au titre de l’activité exercée illégalement.

Référence : CAA de Lyon, 13 octobre 2023, n°21LY02110

Mis à jour le 07/03/2024

NON : la fixation d'un critère étranger à la valeur professionnelle pour l'établissement d'un tableau annuel d'avancement de grade est illégale et entraîne, en cas de contentieux, l'annulation du tableau.

L'article 8 du décret n°2014-1526 relatif à l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux indique que les fonctionnaires sont inscrits au tableau par ordre de mérite.

La valeur du fonctionnaire est appréciée compte tenu notamment des comptes rendus d'entretien ou de la notation pour la période antérieure et des propositions motivées formulées par le chef de service.

Cette appréciation est déterminée à partir de critères fixés après avis du comité social listés à l'article 4 du même décret :

• 1° Les résultats professionnels obtenus par l'agent et la réalisation des objectifs
• 2° Les compétences professionnelles et techniques
• 3° Les qualités relationnelles
• 4° La capacité d'encadrement ou d'expertise ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d'un niveau supérieur.

Dans l'affaire soumise aux juges de la Cour Administrative d'Appel de Lyon, un syndicat avait sollicité l'annulation d'un tableau d'avancement de grade d'une collectivité territoriale considérant que les critères fixés dans un document réglementaire neutralisent l'expérience professionnelle, faussent la comparaison des mérites, fixent des paliers de notation et attribuent des bonifications systématiques aux agents affectés dans les quartiers prioritaires pour la politique de la ville sans tenir compte des mérites individuels.

Les juges ont annulé le tableau d'avancement en estimant que :

• l'équité de traitement au niveau des différentes délégations de cette collectivité est étrangère au mérite individuel et ne peut contribuer à la définition de la valeur professionnelle 
• l'attribution de bonifications forfaitisées n'a pas de lien avec l'appréciation de la valeur professionnelle et relève d'un pouvoir discrétionnaire et constitue une rupture d'égalité de traitement.

Référence juridique : CAA de LYON DU 13 JUILLET 2023 n° 21LY03049

Mis à jour le 14/02/2024

OUI : Il peut être mis fin au détachement des agents occupant les emplois fonctionnels pour des motifs tirés de l'intérêt du service.
Eu égard à l'importance du rôle des titulaires de ces emplois et à la nature particulière des responsabilités qui leur incombent, le fait pour le directeur général des services d'une commune de s'être trouvé placé dans une situation ne lui permettant plus de disposer de la part de l'autorité territoriale de la confiance nécessaire au bon accomplissement de ses missions peut légalement justifier qu'il soit, pour ce motif, déchargé de ses fonctions. Il en est de même lorsque l'état de santé de l'agent n'est plus compatible avec l'exercice normal de ses fonctions de directeur général des services.

Référence juridique : CAA de BORDEAUX N° 22BX01811 - 2024-01-16

Mis à jour le 30/01/2024

Mis à jour le 13/10/2023

OUI : Le passage d'un examen psychotechnique est obligatoire pour se voir confier des missions de conduite de véhicules.

L'article 3 du décret n° 2006-1691 du 22 décembre 2006 portant statut particulier du cadre d'emplois des adjoints techniques territoriaux précise que les adjoints techniques territoriaux peuvent  assurer la conduite de véhicules, dès lors qu'ils sont titulaires du permis de conduire approprié en état de validité.

Ils ne peuvent toutefois se voir confier de telles missions qu'après avoir subi avec succès les épreuves d'un examen psychotechnique, ainsi que des examens médicaux appropriés.

Les agents techniques territoriaux chargés d'assurer la conduite d'un véhicule sont ainsi dans l'obligation de passer un examen psychotechnique.

Cet examen, réalisé par un organisme agréé par le représentant de l'État dans le département, a pour objectif de vérifier la coordination et les réflexes psychomoteurs des candidats, conformément à l'article 3 de l'arrêté du 29 janvier 2007 fixant les conditions de déroulement de l'examen psychotechnique et des examens médicaux prévus à l'article 3 du décret n° 2006-1691 du 22 décembre 2006 portant statut particulier du cadre d'emplois des adjoints techniques territoriaux.

Cet examen psychotechnique, qui comporte notamment un test d'attention, un test de perception visuelle, un test « réflexes », évalue les capacités sensorielles et cognitives du candidat nécessaires à la conduite en toute sécurité d'un véhicule.

Ainsi, ces examens psychotechniques qui apportent une garantie supplémentaire à la seule détention du permis de conduire, apparaissent nécessaires, notamment lorsqu'il s'agit d'assurer la conduite de véhicules de transport en commun, comme les transports scolaires.

Référence : Réponse du Ministère de la transformation et de la fonction publiques publiée le 28/09/2023 au J.O (Sénat)

Mis à jour le 08/10/2024

NON. Un fonctionnaire territorial ne peut pas cumuler le statut de fonctionnaire (à temps complet ou non complet) et celui d’agent contractuel au sein de la même collectivité.

Références :

• Conseil d’Etat, 23 février 1966, n°64259 ;
• Conseil d’Etat, 13 novembre 1981, n°11564 et 11791 ;
• Réponse ministérielle du 20 juillet 2023 à la question écrite n°07017 (également en ce sens : réponse ministérielle du 4 mars 2010 à la question écrite n°12413).

A noter : ce raisonnement s’applique également au fonctionnaire placé en disponibilité (CAA Lyon, 20 décembre 1989, n°89LY00486) ou en détachement. En revanche, un fonctionnaire en disponibilité peut être recruté en tant que contractuel dans une autre collectivité (TA de Rouen, 7 novembre 2017, req. n° 1503992).

Mis à jour le 08/03/2023

OUI : La Cour Administrative d'Appel de Paris, dans un arrêt du 3 février 2023, indique que la fin anticipée d’une mise à disposition d’un fonctionnaire, justifiée par un arrêt de maladie, doit être motivée.

Cet arrêt rappelle ainsi les conditions statutaires de la fin d’une mise à disposition.

La Cour administrative d’appel indique cependant que l'administration d'accueil est toujours en droit de mettre fin à la mise à disposition d'un agent lorsque cette mesure est prise dans l'intérêt du service.

Bien que les arrêts de travail prescrits à l’agent aient eu nécessairement un impact sur l'organisation du service d’affectation, les dysfonctionnements engendrés sur la continuité du service n’ont pas été précisés par la structure d’accueil. L’intérêt du service justifiant la fin anticipée de la mise à disposition n’a donc pas été prouvé dans cette affaire.

Référence : CAA de Paris, 9^e chambre, 3 février 2023, n° 21PA03743

Mis à jour le 29/09/2022

NON: Si l'employeur ne peut pas retarder la tenue de l'entretien professionnel, il était tenu de convoquer néanmoins l'agent dans des délais lui permettant à défaut d'entretien, et dans la mesure compatible avec son état de santé, soit d'avoir un échange par visioconférence ou par téléphone, soit de faire parvenir des observations écrites avant la date fixée.

La convocation à l’entretien professionnel constitue en effet une garantie substantielle pour le fonctionnaire dont le non-respect justifie l’annulation pour vice de procédure du compte-rendu d’entretien professionnel de l’intéressé.

En l'absence de convocation et après avoir établi le compte-rendu sans avoir sollicité à minima ses observations écrites préalables, le fonctionnaire, alors placé en congé de longue maladie, a été privé d'une garantie dans le processus permettant l'appréciation de sa valeur professionnelle.

Par conséquent, la cour administrative d’appel de Paris, dans son arrêt du 13 juillet 2022,  indique que le non-respect de cette procédure justifie l'annulation du compte-rendu d'entretien de l'agent et enjoint de procéder à une nouvelle évaluation dans un délai de 3 mois à compter de la notification de l'arrêt.

Référence : CAA de Paris, 9e chambre, 13 juillet 2022, n° 20PA04065

Mis à jour le 05/09/2022

NON : l'administration n'est pas tenue de prendre à sa charge l'intégralité de ces frais, que l'avocat soit choisi ou non parmi ceux qu'elle propose (CE, 2 avril 2003, C. n°249805 recueil Lebon).

CONCLUSION D'UNE CONVENTION

Entre l'agent et l'avocat

(article 4 du décret n°2017-97 du 26 janvier 2017)

L’agent est libre du choix de son avocat.

S’il le désire, l’administration peut néanmoins l’accompagner dans le choix de son défenseur.

Il doit communiquer à la ­collectivité publique le nom de l’avocat, qu’il a librement choisi, et la convention conclue avec lui.

Entre la collectivité et l'avocat et/ou l'agent

(article 5 du décret n°2017-97 du 26 janvier 2017)

Sans préjudice de la convention conclue entre l'avocat et l'agent,  la collectivité publique peut conclure une convention avec l'avocat désigné ou accepté par le demandeur et, le cas échéant, avec le demandeur.

La convention :

• détermine le montant des honoraires pris en charge selon un tarif horaire ou un forfait, déterminés notamment en fonction des difficultés de l'affaire.

• fixe les modalités selon lesquelles les autres frais, débours et émoluments sont pris en charge.

• règle le cas des sommes allouées à l'agent au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.
• peut prévoir que des frais sont pris en charge au fur et à mesure de leur engagement, à titre d'avances et sur justificatifs.
  Le règlement définitif intervient à la clôture de l'instance sur présentation du compte détaillé prévu à l'article 12 du décret n° 2005-790 du 12 juillet 2005 modifié relatif aux règles de déontologie de la profession d'avocat.

La collectivité publique règle directement à l'avocat les frais prévus par la convention.

HONORAIRES DE L'AVOCAT

Si les honoraires de l'avocat sont manifestement excessifs, l'administration a la possibilité de les discuter.

Il est recommandé :

• d'établir une convention d'honoraires entre l'avocat et l'administration,
• de vérifier lors du règlement des factures, la bonne exécution des prestations par l'avocat et la conformité des factures établies avec la convention d'honoraires.

limitation possible  DE LA PRISE EN CHARGE DES HONORAIRES

Il appartient à l’organe délibérant de fixer, le cas échéant, une limite d’une somme dans la prise en charge.

Au-delà de cette somme, l’agent est tenu de régler le surplus des honoraires.

L’agent pourra toutefois demander au juge la prise en charge de ces frais par son agresseur (article 475-1 du code pénal).

Une jurisprudence récente d’une CAA de 2021  illustre également la possibilité d’appliquer une prise en charge partielle des frais en proportion, dans le cas jugé, de la faute imputable à l’agent.

"L’administration peut toutefois décider, sous le contrôle du juge, de ne rembourser à son agent qu’une partie des frais engagés lorsque le montant des honoraires réglés apparaît manifestement excessif au regard, notamment, de l’absence de complexité particulière du dossier. En l’espèce, les sommes demandées n’étaient pas exagérées, mais dès lors que les faits reprochés à l’agent trouvaient leur origine pour partie dans une faute personnelle, ces frais pouvaient n’être que partiellement pris en charge. Ainsi, la somme demandée a dû faire l’objet d’un abattement de 10 %, en proportion de la faute personnelle imputable à l’agent." (CAA de Douai, 10 novembre 2021, req. n°20DA01298). 

Mis à jour le 26/08/2022

Non – c’est le principe affirmé par la CAA de Marseille dans un arrêt rendu le 26 avril 2022 (n°20MA00494).

Dans cette affaire, l’agent demandait l’annulation de son entretien professionnel au titre de l’année 2017 pour divers motifs, et notamment en raison du fait que son supérieur hiérarchique était arrivé en poste en toute fin d’année (novembre 2017) et que cela viciait selon lui la procédure d’entretien.

Faisant un rappel des textes applicables, le juge indique clairement que c’est au seul supérieur hiérarchique de l’agent de mener l’entretien d’évaluation, sans qu’il doive justifier d’une durée minimale d’occupation de son poste.

CAA Marseille n°20MA00494 du 26 avril 2022

Mis à jour le 20/06/2022

OUI :  les membres de l’assemblée délibérante d’une collectivité territoriale peuvent se prévaloir, dans les mêmes conditions que les administrés, du droit d’accès aux documents administratifs prévu aux articles L. 311-1 et suivants du code des relations entre le public et l’administration (CRPA), conformément à la jurisprudence du Conseil d’État (CE, 29 juin 1990, Commune de Guitrancourt, no 68743).

Ainsi, l’article L. 311-1 du CRPA dispose que les administrations, dont les collectivités territoriales, sont tenues de publier en ligne ou de communiquer les documents administratifs qu’elles détiennent aux personnes qui en font la demande, sous réserve des exceptions prévues aux articles L. 311-5 et L. 311-6 du même code.

Conformément aux dispositions de l’article L. 311-2 du CRPA, ce droit à communication ne s’applique qu’à des documents achevés et ne concerne pas les documents préparatoires à une décision administrative tant qu’elle est en cours d’élaboration.

Aussi, l’organigramme des services et le répertoire téléphonique intérieur d’une collectivité territoriale constituent des documents achevés et n’ont pas vocation à préparer une décision administrative.

Ils peuvent être communiqués à toute personne qui en fait la demande, sous réserve qu’ils ne fassent pas déjà l’objet d’une diffusion publique conformément aux dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 311-2 du CRPA.

 La commission d’accès aux documents administratifs a ainsi considéré que l’organigramme des services municipaux est communicable à toute personne qui en fait la demande (avis no 20152472 du 9 juillet 2015 ; avis no 20153426 du 17 septembre 2015).

Référence : réponse écrite en date du 7 avril 2022 (J.O du Sénat) à la réponse écrite n°24194

Mis à jour le 30/05/2022

NON : Les conseillers municipaux ne peuvent pas exercer les fonctions d’agent recenseur.

Cette incompatibilité est justifiée par la volonté du législateur de permettre l’organisation du recensement dans les meilleures conditions de neutralité ainsi que d’éviter toute suspicion dans le travail exercé par les agents recenseurs.

Selon le code électoral, les agents salariés communaux ne peuvent être élus au conseil municipal de la commune qui les emploie. Cependant, ne sont pas compris dans cette catégorie ceux qui, étant fonctionnaires publics ou exerçant une profession indépendante, ne reçoivent une indemnité de la commune qu’à raison des services qu’ils lui rendent dans l’exercice de cette profession, ainsi que, dans les communes comptant moins de 1 000 habitants, ceux qui ne sont agents salariés de la commune qu’au titre d’une activité saisonnière ou occasionnelle. (article L 231 du code électoral 12ème alinéa).

Référence juridique : réponse du ministère de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales du 14 avril 2022 à la question écrite n°27198 (J.O du Sénat)

Mis à jour le 26/04/2022

OUI : Le droit d'accès au dossier individuel est garanti aux agents publics tout au long de leur carrière Il perdure après leur départ en retraite en application des dispositions des articles L. 311-1 et suivants du code des relations entre le public et l'administration. Ce droit est renforcé lorsque le dossier est conservé sous un format dématérialisé selon le règlement général sur la protection des données personnelles (RGPD).

L’agent public doit adresser sa demande :

• à l’administration qui l’a employé en dernier lieu au service des ressources humaines
• Ou au service des archives lorsque le délai de conservation par l’administration est dépassé. (90 ans à compter de la naissance de l’agent).

Références : Réponse à la question écrite n° 24612 publiée dans le JO Sénat du 31/03/2022

Mis à jour le 23/05/2022

NON : un arrêt  de la Cour Administrative d'Appel de Nantes du 21/12/2018 a en effet jugé que les congés pour raison de santé n’étaient pas les seuls congés à ne pas générer de jours RTT. Il a  considéré également que les congés listés ci-dessous ne génèrent pas des jours de RTT.

Liste des congés ne générant pas de RTT selon la jurisprudence

• pour raison de santé
• de maternité,
• de paternité,
• d’adoption et d’accueil de l’enfant,
• d'accompagnement de personne en fin de vie,
• d’absences pour événements familiaux.

En effet, l'octroi de jours supplémentaires de repos au titre de la réduction du temps de travail est lié à l'accomplissement effectif, au cours d'un cycle de travail déterminé, d'une durée de travail hebdomadaire de plus de 35 heures.

Ainsi, les agents placés en congés de maladie, de longue maladie ou de longue durée, en congé de maternité, de paternité, d'adoption, d'accompagnement de personne en fin de vie, ou bénéficiant de jours d'absences pour événements familiaux se trouvent dans une position d'activité ; cependant ils n’exercent pas effectivement leurs fonctions et ne sont pas à la disposition de leur employeur.

Cette jurisprudence vient ainsi infirmer la position antérieurement adoptée qui avait été notamment explicitée dans une réponse ministérielle du 13.12.2012 (J.O du Sénat) basée sur la rédaction de l’article 115 de la loi de finances de 2011 n°2010-1657 du 29 décembre 2010 qui ne visait uniquement que les congés pour raison de santé.

Références juridiques : CAA de Nantes n°17NT00540 du 21.12.2018

Mis à jour le 23/02/2022

NON :  un refus d'inscription ou de nomination n'a pas à être motivé par l'employeur (CE, 14 décembre 2011, n° 341167 - CE, 24 juin 2013, n° 358651).

L'inscription sur liste d'aptitude au choix sur appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience ou après examen professionnel constitue les deux modalités d'accès à un cadre d'emplois par la voie de la promotion interne.

Afin de garantir une transparence des critères présidant aux décisions ainsi qu'une cohérence de traitement entre agents placés dans une situation identique, des lignes directrices de gestion fixant les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours sont élaborées et arrêtées par l'autorité territoriale après avis des comités techniques puis communiquées aux agents dans le cadre de l'élaboration des listes d'aptitudes au choix. Toutefois, l'inscription sur une liste d'aptitude ne vaut pas nomination. L'autorité territoriale choisit ensuite librement parmi les candidats inscrits sur la liste d'aptitude.

Référence : Réponse à la question écrite n° 25281 de M. Jean Louis Masson J-O du Sénat du 6.10.2022

Mis à jour le 24/01/2022

NON : le Conseil d'Etat dans un arrêt du 30.12.2021 mentionné au recueil lebon indique que le fonctionnaire n'est pas obligé de préciser qu'il fait l'objet d'une enquête pénale.

Dans cette affaire la commune d'accueil avait donné son accord à la mutation d'un agent. Entre-temps le tribunal avait condamné l'agent à à une peine de prison avec sursis pour abus de confiance sans inscription de cette condamnation au bulletin n° 2 du casier judiciaire.

La Commune d'accueil avait fait savoir que suite à cette condamnation elle ne donnait pas suite à la procédure de recrutement par mutation et que l'agent devait reprendre ses fonctions dans sa collectivité d'origine. L'agent avait alors demandé réparation des préjudices causés par l'illégalité du retrait de cette décision au tribunal administratif puis à la Cour Administrative d'Appel. Ces demandes ont été rejetées.

Le Conseil d'Etat saisi en cassation rappelle dans sa décision du 30 décembre 2021 qu'aucune disposition législative ou réglementaire ne fait obligation à un fonctionnaire d'informer la collectivité publique auprès de laquelle il postule dans le cadre d'une procédure de mutation de l'existence d'une enquête pénale le mettant en cause, il ne peut être regardé comme ayant commis une fraude en n'en faisant pas état.

Référence : Conseil d'État, 6ème - 5ème chambres réunies, 30/12/2021, 441863

Mis à jour le 26/11/2021

NON : Pour faire face au départ de sa secrétaire de mairie, une commune ne peut pas faire appel à une société privée par le biais d’un marché public : seul le recrutement d’un agent contractuel est possible dans cette hypothèse. Tel est le sens d'un arrêt de la Cour administrative d'appel de Nantes du 29 octobre 2021.

Mis à jour le 24/09/2021

OUI : En application du principe constitutionnel de libre administration, les organes délibérants des collectivités territoriales et des établissements publics disposent d'une liberté de création des emplois dans le cadre fixé par la loi et aucune disposition législative ne fixe d'obligation de création d'un emploi de direction des services.

S'agissant des recrutements sur emplois fonctionnels, le recrutement par voie de détachement d'un fonctionnaire sur un emploi de directeur général des services (DGS) ne nécessite pas de mutation préalable. Néanmoins, conformément à l'article 3 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986, le détachement implique nécessairement une demande du fonctionnaire. Ainsi, le Conseil d'État a été amené à censurer un détachement prononcé par une autorité territoriale en l'absence de demande du fonctionnaire concerné (Conseil d'État du 2 mai 1994, req. n° 143547).

En l'absence de demande de détachement, le fonctionnaire concerné ne pourra pas être recruté pour occuper l'emploi fonctionnel de directeur général des services (DGS).-

Par ailleurs, en vertu des dispositions de l'article 47 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984, le recrutement d'un agent contractuel sur un emploi fonctionnel de direction n'est possible que dans les communes de plus de 40 000 habitants.

Référence : Question écrite n° 23817 publiée dans le JO Sénat du 9 septembre 2021

Mis à jour le 25/05/2021

OUI : En vertu de l'article L. 5424-1 du code du travail, les fonctionnaires territoriaux sont indemnisés au titre du chômage dans les mêmes conditions que les salariés du secteur privé.

Pour percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) :

• les fonctionnaires doivent avoir été involontairement privés d'emploi,
• être aptes au travail,
• rechercher un emploi
• et satisfaire à des conditions d'âge et d'activité antérieure selon les conditions définies à l'article L. 5422-1 du même code.

Les cas de privation involontaire d'emploi sont précisés à l'article 2 du règlement général annexé à la convention relative à l'indemnisation du chômage ainsi qu'aux articles 2 et 3 du décret n° 2020-741 du 16 juin 2020 relatif au régime particulier d'assurance chômage applicable à certains agents publics et salariés du secteur public.
Le juge administratif a confirmé que le licenciement d'un fonctionnaire à la suite de sa révocation ne le prive pas du bénéfice de l'ARE (Conseil d'Etat, 25 janvier 1991, n° 97015 et 9 octobre 1992, n° 96359). Le décret du 16 juin 2020 précité ne déroge pas à cette jurisprudence et il n'est pas envisagé de modifier le régime d'indemnisation des fonctionnaires involontairement privés d'emploi.

La collectivité demeure en revanche libre de chercher à engager la responsabilité extracontractuelle de l'agent ayant été révoqué à la suite d'une agression sur un élu afin d'obtenir la réparation du préjudice subi en application des articles 1240 et suivants du code civil. L'action en responsabilité civile est exercée devant les tribunaux judiciaires ou devant la juridiction pénale si cette action cherche également à engager la responsabilité pénale du fonctionnaire révoqué. Le jugement rendu statue sur le principe de la responsabilité et détermine, le cas échéant, le montant de la réparation.

Référence : Question écrite n°19754 publiée au JO du Sénat, 18 mars 2021

Mis à jour le 05/05/2021

NON - Aux termes de l'article 110 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale : « L'autorité territoriale peut, pour former son cabinet, librement recruter un ou plusieurs collaborateurs et mettre librement fin à leurs fonctions. (…) Ces collaborateurs ne rendent compte qu'à l'autorité territoriale auprès de laquelle ils sont placés et qui décide des conditions et des modalités d'exécution du service qu'ils accomplissent auprès d'elle. »

Les collaborateurs de cabinet sont des agents contractuels régis par le décret n° 88-145 du 15 février 1988, sous réserve du dispositif réglementaire qui leur est propre fixé par le décret n° 87-1004 du 16 décembre 1987 relatif aux collaborateurs de cabinet des autorités territoriales.

Conformément aux dispositions respectives des articles 2 et 5 du décret n° 87-1004 du 16 décembre 1987, la qualité de collaborateur de cabinet d'une autorité territoriale est incompatible avec l'affectation à un emploi permanent d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public relevant de la loi du 26 janvier 1984 et les fonctions exercées par ces agents sont déterminées par la décision de recrutement. La fonction de membre de cabinet implique un rapport de confiance particulièrement étroit avec l'autorité territoriale, et une participation directe ou indirecte à l'action politique à laquelle le principe de neutralité des fonctionnaires et des agents publics dans l'exercice de leurs fonctions fait normalement obstacle.

• Dans ce cadre, le juge censure le recrutement de collaborateurs de cabinet dont les missions correspondraient en réalité à un besoin permanent de la collectivité (CE, 26 janvier 2011, Assemblée de la Polynésie française, n° 329237).
• Le juge administratif s'est également prononcé sur la nécessaire distinction entre un emploi relevant de la hiérarchie de l'administration, et un emploi de cabinet (Cour Administrative d'Appel de Lyon 29 Juin 2004, n° 98LY01726).

Ainsi, le cabinet n'a pas vocation à gérer lui-même les services administratifs de la collectivité locale, ce rôle étant dévolu au directeur général des services aux termes de l'article 2 du décret n° 87-1101 du 30 décembre 1987.

Réponse à la QE n° 20328 publiée dans le JO Sénat du 18/03/2021 - page 1826

Mis à jour le 12/02/2021

OUI  dans une régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée d'un SPIC si le statut le prévoit .

L'article R. 2221-4 CGCT prévoit que les statuts fixent les règles générales d'organisation et de fonctionnement du conseil d'administration des régies. Cet article précise que, s'agissant des membres du conseil d'administration et du conseil d'exploitation, les statuts fixent notamment les catégories de personnes parmi lesquelles sont choisis ceux d'entre eux n'appartenant pas au conseil municipal.

L'article R. 2221-8 du CGCT, précisant le régime juridique des incompatibilités inhérentes à la fonction de membre du conseil d'administration d'une régie, ne prohibe pas la présence de représentants des salariés dans les conseils d'administration des régies.

• Régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée de l'exploitation d'un SPA

Dans le cas des régies dotées de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargées de l'exploitation de services publics à caractère administratif, l'article R. 2221-54 du CGCT indique que les agents de la commune ou de la régie ne peuvent être membres du conseil d'administration.

• Régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée de l'exploitation d'un SPIC

Dans une régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargée de l'exploitation d'un service public industriel et commercial, des représentants des salariés de la régie pourront être désignés membres du conseil d'administration à la condition que les statuts le prévoient.

En revanche, une telle désignation est impossible dans les régies dotées de la personnalité morale et de l'autonomie financière chargées de l'exploitation d'un service public administratif.

Références : réponse écrite 18376 publiée dans le JO Sénat du 14/01/2021

Mis à jour le 09/11/2020

OUI sauf dans le domaine de l'Etat-civil : l’article L. 2122-19 du CGCT ne pose pas de conditions quant au statut des agents bénéficiaires de la délégation de signature du maire. Un agent contractuel qui occupe les fonctions de secrétaire de mairie peut donc se voir confier une délégation de signature en vertu de l’article L. 2122-19 du CGCT. Il ne pourra cependant pas se voir déléguer par le maire les fonctions que celui-ci exerce en tant qu’officier d’état civil. En effet, l’article R. 2122-10 du CGCT réserve cette délégation de fonction aux seuls fonctionnaires titulaires de la commune.

Références : Question écrite de Alain Joyandet, n° 17057, JO du Sénat du 8 octobre 2020

Mis à jour le 02/09/2020

L’appréciation des compétences d’un stagiaire se fait-elle par rapport aux besoins de la collectivité employeur ou par rapport au grade de l’intéressé quelles que soient les attentes de la collectivité ?

Une décision rendue par la Cour administrative d’appel de Bordeaux le 6 juillet 2020 permet de rappeler que l’appréciation des compétences d’un fonctionnaire stagiaire en vue de sa titularisation doit se faire uniquement au regard des compétences attendues de lui, telles qu’elles sont définies par le statut particulier de son cadre d’emplois.

Un fonctionnaire stagiaire se trouve dans une situation probatoire et provisoire. Il a le droit d’accomplir son stage dans des conditions lui permettant d’acquérir une expérience professionnelle et de faire la preuve des capacités pour les fonctions auxquelles il est destiné.

Dans le cas concerné, un fonctionnaire avait été recruté adjoint technique 2^ème classe, ses compétences techniques en matière de maçonnerie étaient reconnues, tandis que ses aptitudes à l’organisation, la planification, le suivi de chantier, la gestion des équipes, le respect des délais et ses qualités managériales étaient jugées insuffisantes.

Or, les missions jugées insuffisantes ne relèvaient pas des missions d’un adjoint technique 2^ème classe.

De ce fait, la prolongation de stage fondé sur le motif de l’insuffisance de missions ne relevant pas du grade de l’agent a été reconnue illégale.

Mis à jour le 12/05/2020

Non : Une mise en demeure qui ne fixe à l'agent aucun délai pour rejoindre son poste à compter du constat de son absence est irrégulière.

Une mesure de radiation de cadres pour abandon de poste ne peut être régulièrement prononcée que si l'agent concerné a, préalablement à cette décision, été mis en demeure de rejoindre son poste ou de reprendre son service dans un délai approprié qu'il appartient à l'administration de fixer.

Une telle mise en demeure doit prendre la forme d'un document écrit, notifié à l'intéressé, l'informant du risque qu'il encourt d'une radiation de cadres sans procédure disciplinaire préalable. Lorsque l'agent ne s'est ni présenté ni n'a fait connaître à l'administration aucune intention avant l'expiration du délai fixé par la mise en demeure, et en l'absence de toute justification d'ordre matériel ou médical présentée par l'agent, de nature à expliquer le retard qu'il aurait eu à manifester un lien avec le service, cette administration est en droit d'estimer que le lien avec le service a été rompu du fait de l'intéressé.

référence : CAA Versailles, 13 février 2020, Mme A., n° 17VE02840

Mis à jour le 09/03/2020

Le collaborateur de cabinet est un agent non titulaire de droit public. Il est recruté selon l'article 110 de la loi 84-53 du 26.01.1984 modifiée sur un emploi non permanent créé par l'organe délibérant qui vote le nombre d'emplois créés, le montant des crédits affectés au cabinet. Il est soumis à l'ensemble des droits et obligations prévus par la loi 84-53 et le décret 88-145. Toutefois, il n'est pas soumis à l'évaluation annuelle.

CONDITIONS DE Recrutement

L'autorité territoriale peut, pour former son cabinet, librement recruter un ou plusieurs collaborateurs et mettre librement fin à leurs fonctions. La loi 2017-1339 du 15.09.2017 prévoit, pour les emplois de collaborateurs de cabinet, soit une interdiction de recruter, soit une obligation d'information selon le cercle familial concerné depuis le 16 septembre 2017.

Une circulaire ministérielle en date du 19 octobre 2017 présente le contenu et les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions pour les collectivités territoriales

Recrutement interdit de certaines personnes en fonction des liens familiaux

Il est interdit à l'autorité territoriale de compter parmi les membres de son cabinet :

• 1° Son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin ;
• 2° Ses parents ou les parents de son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin ;
• 3° Ses enfants ou les enfants de son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin.

Recrutement POSSIBLE subordonne a une obligation d'information a la haute autorite pour la transparence de la vie publique

Il est possible pour l'autorité territoriale de compter parmi les membres de son cabinet après une obligation d'information sans délai :

• son frère ou sa soeur, ou le conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin de celui-ci ou celle-ci ,
• l'enfant de son frère ou de sa soeur, ou le conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin de cet enfant ,
• son ancien conjoint, la personne ayant été liée à elle par un PACS ou son ancien concubin ,
• l'enfant, le frère ou la soeur de son ancien conjoint, la personne ayant été liée à elle par un PACS ou son ancien concubin ,
• le frère ou la soeur de son conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin.

TYPES DE COLLECTIVITES OU ETABLISSEMENTS OU L’OBLIGATION D’INFORMATION S’IMPOSE

• commune de plus de 20 000 habitants ou un EPCI à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants
• structure de + 100 000 habitants (adjoint au maire ou vice-Président des EPCI en cas de délégation de fonctions ou de signature)
• ou dans une collectivité territoriale ou établissement public dont les recettes de fonctionnement sont supérieures à 5 millions d’euros.

Modalités de recrutement

Le décret 87-1004 du 16.12.1987 modifié précise les modalités de rémunérations, les effectifs maximum selon la population de la commune.

Sa qualité de collaborateur est incompatible avec l'affectation à un emploi permanent d'une collectivité territoriale.

Aucune condition de diplôme, de grade, d'expérience minimum n'est requise. Le collaborateur doit remplir les mêmes conditions générales de recrutement que les agents non titulaires (jouissance des droits civiques - position régulière au regard du code du service national, absence de mentions incompatibles avec l'exercice des fonctions sur le bulletin N°2 du casier judiciaire et aptitude physique à l'emploi). Au-delà de la limite d'âge, le recrutement ne peut être effectué ou maintenu.

Un fonctionnaire peut remplir les fonctions de collaborateur selon les conditions suivantes :

- s'il a été placé préalablement en détachement même au sein de sa collectivité

- s'il a été placé préalablement en disponibilité pour convenances personnelles de son administration d'origine. (Il ne peut pas être recruté collaborateur de cabinet au sein de sa collectivité d'origine mais dans une autre collectivité)

Un agent non titulaire peut également remplir les fonctions de collaborateur :

• s'il a mis fin à son contrat initial
• s'il a sollicité un congé pour convenances personnelles

Si le collaborateur est recruté dans une collectivité soumise à l'obligation d'information auprès de la HATVP, il doit dans un délai de 2 mois après son recrutement faire une déclaration de situation du patrimoine et une déclaration d'intérêts.

Missions

• conseil de l'exécutif dans sa responsabilité politique et administrative
• préparation des décisions
• liaisons avec les services de la collectivité et des interlocuteurs externe
• représentation de l'élu

Un collaborateur de cabinet n'a pas vocation à gérer les services administratifs de la collectivité. Il ne peut recevoir une délégation de signature.

En période électorale

En période électorale, le collaborateur de cabinet ne peut pas aider l’exécutif territorial candidat à sa propre succession, sur son temps de travail. Il doit le faire en dehors du temps de travail ou se mettre en congé. Une aide apportée à des candidats rétribués par une collectivité constitue en effet un avantage prohibé en application de l'article 52-8 du code électoral. Selon l'ampleur d'une aide apportée par un nombre élevé d'agents de la collectivité au candidat, le juge pourrait remettre en cause la validité des comptes de campagne et conduire à une inéligibilité du candidat (Conseil d’État, 8 novembre 1999, élections dans le canton de Bruz (Ille-et-Vilaine), req. n° 201966).

Fin des fonctions

Les fonctions précaires de collaborateur de cabinet prennent fin au plus tard en même temps que le mandat de l'autorité territoriale qui l'a recruté. (article 6 du décret 87.1004 du 16 décembre 1987) relatif aux collaborateurs de cabinet des autorités territoriales). Cette fin de fonctions ne constitue pas un licenciement mais un non renouvellement de l'engagement. Il ne bénéficie pas d'indemnité de licenciement.

Le contrat peut également prendre fin :

• en cas d'arrêt anticipé du mandat de l'exécutif (le contrat du collaborateur se prolonge jusqu'à l'installation de son successeur - article L 3122-2 du CGCT)
• à tout moment par l'autorité territoriale (article 110 de la loi 84-53 après communication préalable de son dossier administratif). La lettre de licenciement doit préciser les motifs du licenciement
• sur demande de l'agent par lettre recommandée avec avis de réception selon les dispositions de l'article 39 du décret 88-145)

Mis à jour le 05/02/2020

Une réponse ministérielle est venue rappeler que les fonctionnaires et les contractuels involontairement privés d'emploi bénéficient d'allocations de chômage quand bien même leur évoction résulterait d'une révocation elle-même consécutive à une condamnation pénale.

La loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique a étendu aux fonctionnaires de l'État le droit à un revenu de remplacement prévu à l'article L.5424-1 du code du travail. Ce droit était déjà ouvert aux fonctionnaires territoriaux et hospitaliers. L'article L. 5422-1 du code du travail prévoit que l'allocation d'assurance de retour à l'emploi est notamment ouverte aux travailleurs involontairement privés d'emploi. La circulaire du 21 février 2011 relative à l'indemnisation du chômage des agents du secteur public, qui est venue transposer les règles de l'assurance chômage dans la fonction publique, précise que /

• le licenciement pour motif disciplinaire constitue un cas de perte involontaire d'emploi qui donne droit au bénéfice de l'allocation de retour à l'emploi.

Dans ce cadre, les modalités d'application du régime d'assurance chômage définies par la convention actuellement en vigueur du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage n'a pas modifié la réglementation antérieure sur la définition de la notion de perte d'emploi involontaire.

Ainsi, aux termes de l'article 2 du règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017, « Sont involontairement privés d'emploi ou assimilés les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte d'un licenciement ».

• Le caractère volontaire ou involontaire du chômage est déterminé en fonction de l'auteur de la rupture du contrat de travail.
• Si elle incombe à l'employeur, le chômage est considéré comme involontaire, même en cas de licenciement pour faute de l'agent.
• Dans la fonction publique, les motifs disciplinaires ayant entraîné la perte d'emploi ne sont pas de nature à eux seuls à exclure le caractère involontaire de cette perte d'emploi.
• En revanche, l'octroi ou non de l'allocation d'assurance chômage dépend de la nature de la sanction disciplinaire ayant entraîné la perte d'emploi.
• La révocation présentant un caractère définitif doit être considérée comme incluse dans les hypothèses possibles de perte involontaire d'emploi ouvrant droit au bénéfice de l'allocation chômage (Conseil d'État, 25 janvier 1991, 97015, Ville de Marseille), indépendamment de l'existence des fautes ayant pu justifier ces sanctions, y compris pénales.

Un fonctionnaire qui a fait l'objet d'une révocation pour motif disciplinaire ne peut donc être écarté du bénéfice de ce dispositif. Si le législateur n'a pas entendu exclure du champ d'attribution de l'allocation de retour à l'emploi, les personnels dont la perte d'emploi est la conséquence d'une sanction disciplinaire, c'est parce que l'attribution de cette allocation a pour fait générateur l'activité antérieure de l'interessé. Cette allocation vise à lui permettre de percevoir un moyen de subsistance en cas de perte d'emploi et dans l'attente d'un nouvel emploi. Elle doit donc être regardée comme un revenu d'inactivité dont la suppression ne peut pas être envisagée à titre de sanction.

Réponse ministérielle à la question n°12389 publiée dans le JO AN du 18/12/2018 page 11720

Mis à jour le 30/03/2022

NON - Aucune disposition législative ou réglementaire n'impose à un agent territorial de fournir à son employeur son numéro de téléphone privé.

La transmission des données personnelles étant protégée par la loi, une telle communication ne peut ainsi être effectuée qu'à titre volontaire.

En dehors du temps de travail effectif qui s'entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, les agents territoriaux ne sont pas contraints d'être joignables en cas d'urgence. Toutefois, l'organe délibérant peut déterminer, en vertu de l'article 5 du décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale, après avis du comité technique compétent, les cas dans lesquels il est possible de recourir à des astreintes, les modalités de leur organisation et la liste des emplois concernés.

À ce titre, une délibération peut prévoir qu'un téléphone professionnel soit ou non mis à la disposition de l'agent en astreinte. Le juge administratif considère que doivent être regardées comme étant des périodes d'astreinte les périodes durant lesquelles un fonctionnaire, bien qu'il ne se soit pas déplacé pour effectuer des interventions, a été pourvu d'un téléphone portable professionnel afin d'être joignable à tout moment (Cour administrative d'appel de Versailles, 7 novembre 2013, n° 12VE00164).

En outre, conformément à l'article 9 du même décret, l'organe délibérant peut définir, après avis du comité technique, d'autres situations imposant des obligations de travail sans qu'il y ait travail effectif ou astreinte, tel est notamment le cas des permanences.

Si l'exercice de ces missions implique que l'employeur territorial soit en capacité de contacter l'agent en astreinte voire en permanence, ces modalités devront être définies d'un commun accord entre eux. Par ailleurs, ces obligations de travail feront l'objet d'une rémunération ou d'une compensation, dans les conditions prévues par le décret n° 2005-542 du 19 mai 2005.

Mis à jour le 26/02/2020

Le compte-rendu d'entretien est une obligation annuelle. Il peut être mis en demeure de se présenter à une date fixée par le supérieur hiérarchique direct. Cette mise en demeure précise à l'agent les conséquences si celui-ci ne se présente pas à l'entretien. En cas de refus de l'agent d'y participer, après une mise en demeure, le compte-rendu doit être cependant renseigné unilatéralement par le supérieur hiérarchique ; le refus doit être consigné. L'agent peut toujours exercer son droit de recours.

Mis à jour le 19/01/2024

NON : le principe général du droit au reclassement ne s'applique pas aux fonctionnaires stagiaires en cas de licenciement pour inaptitude définitive à ses fonctions.

Un fonctionnaire stagiaire, inapte définitif à ses fonctions, avait présenté une requête visant à faire annuler son licenciement en arguant que :

• un reclassement n’avait pas été recherché
• l’avis de la CAP n’avait pas été sollicité 
• les procédures de la convocation et de l’entretien préalable n’avaient pas été mis en œuvre.

Le juge rappelle, dans cette affaire, que l’obligation faite à l’administration de chercher à reclasser un fonctionnaire définitivement inapte, avant de le licencier, ne s’applique pas à un agent stagiaire.

Ce principe général du droit de reclassement et les dispositions statutaires de la FPT ne confèrent pas, en effet, aux fonctionnaires stagiaires se trouvant dans une situation probatoire et provisoire, un droit à être reclassé dans l'attente d'une titularisation pour toute inaptitude physique définitive. Il en va de même si l'état de santé du fonctionnaire stagiaire le rend totalement et définitivement inapte à l'exercice de toute fonction.

Ainsi un fonctionnaire stagiaire reconnu, après avis du conseil médical compétent, dans l'impossibilité définitive et absolue de reprendre ses fonctions à l'expiration des droits à congé avec traitement ou d'une période de congés sans traitement accordés pour raisons de santé, peut être licencié, sur le fondement des dispositions de l'article 11 du décret n°92-1194 du 4 novembre 1992 modifié fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la FPT, sans avoir à rechercher un reclassement et sans que l'avis de la commission administrative paritaire compétente ne soit à requérir dans ce cas.

D’autre part, le fonctionnaire stagiaire en question ne pouvait invoquer par ailleurs l’absence du respect des modalités relatives à une convocation et un entretien préalable au licenciement. Ces dispositions ne s’appliquent qu’aux seuls agents contractuels et ne sont pas prévues par le décret le régissant (décret n°92-1194 du 4 novembre 1992).

Références juridiques : CAA de Lyon du 16/03/2022, N°20LY00091 ; CAA Marseille du 29/12/2023 n°23MA01496

Mis à jour le 26/04/2022

Oui : l'autorité territoriale doit rechercher les moyens de mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail.

Une jurisprudence de la CAA de Douai du 10.11.2021 rappelle les obligations de l’employeur en ce domaine et leurs conséquences en cas de non respect.

En application de l’article 24 du décret 85-603 du 10.6.1985 modifié,la collectivité doit pouvoir prouver, suite aux préconisations du médecin du travail, quelle :

• a fait des propositions à l'agent (aménagement de poste, changement de poste)
• ou était dans l'impossibilité de le faire.

Lorsqu'elle ne suit pas l'avis du médecin de prévention, sa décision doit être motivée par écrit et le comité d'hygiène ou, à défaut, le comité technique doit en être tenu informé. En méconnaissant ses obligations, la responsabilité de la collectivité peut être engagée suite à un recours de l'agent en réparation du préjudice subi.
 

Références : CAA de Douai, 10 novembre 2021, req. n°20DA01807. 

Mis à jour le 05/12/2019

Le fonctionnaire qui fait l'objet d'une mesure de suspension est maintenu en position d'activité et a droit, en cette qualité, à des congés de maladie ou de longue maladie en cas de maladie dûment constatée le mettant dans l'impossibilité d'exercer les fonctions qu'il exercerait s'il n'était pas suspendu et bénéficie du régime de rémunération afférent à ces congés.

Ainsi, l'autorité territoriale doit mettre nécessairement fin à la mesure de suspension lorsque l’agent fournit un arrêt de travail.

CAA Nantes du 12 janvier 2016 - N° 14NT00126

Mis à jour le 02/12/2024

NON : Un fonctionnaire placé sous contrôle judiciaire, avec interdiction de se rendre dans les locaux de la mairie, se trouve en situation d’absence de service fait, indépendamment de toute action disciplinaire. La commune était donc fondée à ne pas lui verser de traitement.

Un arrêt de la CAA de Versailles du 01/07/2024 s’est prononcé sur un recours d’un fonctionnaire en vue de la reconnaissance de deux accidents de service et de la rémunération qui aurait dû lui être versée à ce titre pendant une période où il a fait l’objet d’un contrôle judiciaire lui interdisant de se rendre en mairie.

Sous contrôle judiciaire avec interdiction de se rendre sur son lieu de travail entrainant une absence de service fait, la rémunération n’est pas due.

Cependant, à la levée de la mesure de contrôle judiciaire, les juges ont estimé que le versement du traitement devait être effectué. L’agent pouvait donc demander réparation du préjudice subi du fait des pertes de rémunération même si celui-ci n’a pas sollicité sa réintégration.

Cet arrêt est également intéressant car il rappelle également que les délais et voies de recours contre une décision administrative ne sont opposables qu'à la condition d'avoir été mentionnés dans la notification de la décision.

Référence : CAA de Versailles du 01/07/2024 n° 21VE03465

Mis à jour le 21/02/2024

NON, une collectivité ne peut pas réduire le montant d’IFSE versé à un agent concomitamment à l’octroi d’une NBI dès lors que l’IFSE est cumulable avec la NBI.

Un tel motif est entaché d’une erreur de droit de nature à engager la responsabilité de la commune.

La diminution du montant de l’IFSE doit intervenir au titre de l’un des trois motifs prévus à l’article 3 du décret n°2014-513 du 20 mai 2014, à savoir :

• En cas de changement de fonctions ;
• Au moins tous les quatre ans, en l'absence de changement de fonctions et au vu de l'expérience acquise par l'agent ;
• En cas de changement de grade à la suite d'une promotion.

Référence : TA de Nîmes 8 février 2024 n°20104404

Mis à jour le 27/07/2023

NON : Une fiche Bercy colloc du 30 août 2010 précise que les agents contractuels mineurs ne peuvent pas être payés en dessous-du smic,

Les règles de rémunération sont définies par le décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985 modifié relatif à la rémunération des personnels civils et militaires de l'Etat, des personnels des collectivités territoriales et des personnels des établissements publics d'hospitalisation.

 Pour un recrutement d'un contractuel mineur au sein de la fonction publique, les dispositions du code du travail  (Article D3231-3) prévoyant un abattement ne sont pas applicables.

Mis à jour le 26/08/2022

OUI

Un arrêt du Conseil d’Etat du 7 juillet 2022 indique que lorsqu'une administration décide d'attribuer des tickets-restaurants à ses agents, les agents exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient du même droit à l'attribution de ce titre que s'ils exerçaient leurs fonctions sur leur lieu d'affectation.

Conseil d’Etat, 7 juillet 2022, n°457140

Mis à jour le 24/06/2022

OUI :  un arrêt de la Cour Administrative d’Appel de Lyon du 19/04/2022 juge que cette condition d’exercice à titre principal doit être remplie.

Dans le cas concerné par cet arrêt, un technicien principal de 2^ème classe dans le cadre des missions était amené notamment à exercer des fonctions de dessinateur et a demandé l’octroi de la NBI qui lui a été refusée par l’autorité territoriale.

A la lecture du décret 2006-779 du 3 juillet 2006 modifié relatif à la NBI, dans son annexe au paragraphe 2 intitulé « FONCTIONS IMPLIQUANT UNE TECHNICITÉ PARTICULIÈRE » au point 27 (dessinateur), cette fonction est bien listée comme ouvrant droit à 10 points de NBI.

La Cour considère que « la nouvelle bonification indiciaire ne constitue pas un avantage statutaire et son attribution n'est liée ni au cadre d'emplois, ni au grade d'un agent mais dépend seulement de l'exercice effectif des fonctions qui y ouvrent droit, ce qui implique que ces fonctions soient exercées à titre principal. ».

Or, au vu de sa fiche de poste, l’activité de dessinateur revêt un caractère accessoire. Par conséquent, le bénéfice de la NBI au titre des fonctions de dessinateur ne peut lui être attribué.

Il convient cependant de constater que le décret n°2006-779 ne précise pas,, pour cette fonction de dessinateur, la nécessité d’exercice à titre principal de la fonction ce qui n’est pas le cas, par exemple, pour la NBI d’accueil prévue au même paragraphe 2 de cette annexe et dont le titre est « FONCTIONS D'ACCUEIL EXERCÉES À TITRE PRINCIPAL ».

Jusqu’alors, la jurisprudence est venue définir la notion d’activité principale principalement pour les fonctions d’accueil.

Ainsi dans un arrêt n° 284380 du 4 juin 2007, le Conseil d’Etat, a indiqué que cette notion doit être interprétée comme réservant la NBI « aux agents dont l'emploi implique qu'ils consacrent plus de la moitié de leur temps de travail total à des fonctions d'accueil du public. Pour l'application de cette règle, il convient de prendre en compte les heures d'ouverture au public du service, si l'agent y est affecté à des fonctions d'accueil du public, ainsi que, le cas échant, le temps passé par l'agent au contact du public en dehors de ces périodes, notamment à l'occasion de rendez-vous avec les administrés ». Il précise qu’il revient à l’autorité territoriale, au cas par cas, de déterminer si les conditions d’attribution permettent l’attribution de la NBI.

La jurisprudence de la CAA de LYON vient donc étendre la notion d’exercice à titre principal à d’autres fonctions éligibles à la NBI bien que cette condition ne soit pas expressément stipulée dans le décret n°2006-779 du 3 juillet 2006.

Référence : CAA de LYON, 3ème chambre, 19/04/2022, 20LY00634

Mis à jour le 23/02/2022

NON : Les missions des agents de surveillance de la voie publique (ASVP) précisées dans la circulaire du 28 avril 2017 relative au rôle des agents de surveillance de la voie publique et les missions des policiers municipaux précisées à l’article L. 511-1 du code de sécurité intérieure ne répondent pas aux critères définis au point 33 de l’annexe du décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006 permettant de leur attribuer la nouvelle bonification indiciaire (NBI) « Accueil ».

La notion d’accueil du public implique des contacts directs et permanents avec le public (physique ou téléphonique).

Ces fonctions d’accueil doivent par ailleurs constituer l’essentiel de l’activité des agents, comme par exemple les emplois de guichet et non pas une activité donnant lieu épisodiquement à l’accueil des usagers.

Le Conseil d’État a rappelé que le bénéfice de la nouvelle bonification indiciaire est lié aux emplois qu’occupent les fonctionnaires, compte tenu de la nature des fonctions liées à ces emplois (CE, 26 mai 2008, n° 281913).

Référence : Réponse à question écrite de Claude Nougein, n° 25311, JO du Sénat du 20 janvier 2022

Mis à jour le 12/02/2021

NON : Les conditions d'ouverture au droit au supplément familial de traitement sont précisées par la loi 83-634 du 13 juillet 1983, le décret 85-1148 du 24 octobre 1985 modifié et le code de la sécurité sociale.

Selon l’article 10 du décret du 24 octobre 1985 relatif à la rémunération des personnels civils et militaires de l'Etat, des personnels des collectivités territoriales et des personnels des établissements publics d'hospitalisation :

Le droit au supplément familial de traitement est ouvert,  au titre des enfants dont ils assument la charge effective et permanente, à raison d'un seul droit par enfant, :

• aux magistrats, aux fonctionnaires civils, aux militaires à solde mensuelle
• aux agents de la fonction publique de l'Etat,
• aux agents de la fonction publique territoriale
• aux agents de la fonction publique hospitalière

dont la rémunération est fixée par référence aux traitements des fonctionnaires ou évolue en fonction des variations de ces traitements, à l'exclusion des agents rétribués sur un taux horaire ou à la vacation.

La notion d'enfant à charge à retenir pour déterminer l'ouverture du droit est celle fixée par le titre Ier du livre V du code de la sécurité sociale.

L’article 20 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée dispose que les fonctionnaires ont droit à une rémunération comprenant le supplément familial de fonction (SFT) en fonction du nombre d’enfants à charge au sens du titre Ier du livre V du code de la sécurité sociale.

Le Conseil d’Etat a rendu le 26 janvier 2021 un arrêt mentionné au recueil Lebon N° 433426  infirmant un arrêt de la Cour Administrative d’Appel de Paris concernant le droit à ouverture au supplément familial et la notion d’enfant à charge.

En application de la loi de 1983, du  décret de 1985 et des dispositions du code de la sécurité sociale à savoir les articles L. 512-3 et R. 512-2 du code de la sécurité sociale relevant du titre 1er du livre V : le Conseil d'Etat a infirmé la position de la Cour Administrative d'Appel et rappelé qu'un enfant de plus de vingt ans ne peut être regardé comme un enfant à charge pour la détermination du droit au supplément familial de traitement des fonctionnaires. 

Pour mémoire :  l'article L. 512-3 du code de la sécurité sociale : " Sous réserve des règles particulières à chaque prestation, ouvre droit aux prestations familiales :

1°) tout enfant jusqu'à la fin de l'obligation scolaire ;

 2°) après la fin de l'obligation scolaire, et jusqu'à un âge limite, tout enfant dont la rémunération éventuelle n'excède pas un plafond.

Toutefois, pour l'attribution de certaines prestations familiales prévues à l’article R 512-2, l’âge limite peut être différent, cependant ce type de prestations (complément familial allocation de logement) ne concernent pas celles relevant du titre Ier du livre V du code de la sécurité sociale permettant le versement du SFT.

Mis à jour le 17/01/2020

NON - Aucun arrêté individuel n’est à prendre. Il revient juste à l’employeur de recenser les agents grévistes et d’en tirer les conséquences sur la rémunération.

Il s’agit d’une simple mesure comptable.